摘 要：我國中小企業的快速增長，給社會提供了大量的就業崗位。但由于市場環境的變化，企業內部及員工自身等問題，造成中小企業人才嚴重流失。為此，本文通過對原因分析，提出有效措施，避免因人才流失而影響中小企業的長遠發展。
關鍵詞：中小企業 人才流失 留住人才
近年來，我國中小企業的數量在逐年增加，涉及多種行業，如加工制造業、農業、運輸業、批發零售業以及服務行業等。由于中小企業就業準入門檻低，吸納了大量的不同文化程度及技術等級的從業人員，但目前仍然存在一些中小企業人才大量流失的現象，嚴重影響了企業工作的連續性。為此，我們必須找出中小企業人才流失的原因，采取有效措施，避免因人才流失而影響企業發展。
一、我國中小企業人才流失的原因分析
1.外部環境分析
中國經濟的快速發展，吸引了大量外資企業的進入，對人才的需求量也相應的增加。加上國企、央企和外企的資金實力比較雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才進入這些企業。可見，留給中小企業的生存空間正被逐漸擠壓，迫使它們只能在夾縫中求得生存，不足以對人才形成更大的吸引力。此外，由于我國區域經濟發展不平衡，使得欠發達地區的人才向發展前景好、基礎設施完善、工資待遇更高的地區流動。
2.企業內部分析
（1）缺乏完善的人力資源規劃體系
中小企業創立初期過多重視產品研發和市場開拓等方面，忽視了人力資源管理，沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃，缺乏完善的人力資源規劃體系，且對人力資源的投入也比較謹慎。企業往往是現用現招，不用不招，未能從長遠的角度來對人力資源進行規劃、管理和開發，致使中小企業大量人才流失的現象屢屢發生。
（2）家族式管理模式
我國大部分中小企業屬于家族企業，企業中的投資者、所有者、經營者以及管理者都有一定的血緣關系，這些人在企業中擔任著關鍵的職位。這種家族式的管理模式嚴重制約了企業的持續發展，主要表現在：一是現代企業需要技術專業化、管理專業化的人才，而家族企業僅依靠其家族成員是很難維持企業的持續發展。二是人情關系至上，很難使高素質人才進入企業的管理層，導致高素質人才對企業缺乏認同感，從而選擇離開企業。三是缺乏留住高素質人才的政策和措施。這些因素對中小企業的長遠發展都是非常不利的。
（3）不重視員工的培訓
由于中小企業自身規模小，人、財、物等資源都相對有限，企業領導者認為培訓是一種成本，在短期內不能給企業帶來明顯的回報，故對員工的培訓缺少資金和時間的投入，更別提建立詳細的培訓制度、培訓計劃和目標。所以，中小企業大多采取師徒間的傳幫帶的培訓方式，培訓的內容也是以企業的應急需求為主，且培訓的時間短，使培訓僅限于一種短期行為。
（4）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制
首先，中小企業自身基礎及資金力量均薄弱，發放的貨幣化薪酬水平也較低，缺乏外部競爭性。其次，在薪酬結構設計上一般采取薪酬加獎金或基薪加提成的方法，非貨幣化薪酬未能得到足夠的重視，員工對薪酬要素多樣化的滿意度是偏低的。再有，企業存在明顯的重短期激勵、輕長期激勵的問題，只關注員工的短期收益，忽略了員工的長期收益以及個人的長遠發展。以上這些問題嚴重影響了員工的穩定性，不利于長期吸引并留住員工，致使大量人才外流。
（5）企業內部環境差
眾所周知，良好的生活條件和工作環境能夠吸引并留住人才，但中小企業的規模較小，資金不足，忽視了對企業內部環境的建設，員工的文化生活環境水平偏低，不足以對人才形成吸引力，同樣也留不住人。
3.員工自身分析
首先，我國人才的就業觀念仍然較為保守，多數人認為找工作就要找“鐵飯碗”，進企業就要進國企、央企或者待遇高的外企，很少有人愿意去中小企業。即使去了也是迫于維持生計，尋找臨時棲身處，抱著“騎馬找馬”的態度。其次，根據馬斯洛的需求層次理論，當人的低層次需求得到滿足后就會期望更高層次的需求。特別是在社會經濟快速發展的今天，人們對自己的生活水平也有了更高的要求。當他們的付出與所得不成正比，自己物質方面的要求無法得到滿足，加上他們對企業的現狀不滿意、認為企業未來發展不樂觀的時候，就會尋找更適合自己發展的企業，并在適當的時候選擇離開。
二、我國中小企業吸引并留住人才的有效措施
1.用完善的管理制度留住人
中小企業要想吸引人才并能留住人才，當務之急就是要建立和健全各項管理制度，明確各崗位職責與權限，完善企業各主體間的約束機制。首先，要建立科學、規范的人力資源管理制度，摒棄落后的家族式管理模式，引進現代管理體制，轉變用人觀念，讓有才能的人脫穎而出，并為他們搭建施展才華的平臺。其次，建立合理、有效的激勵機制，培養員工對企業的忠誠進而留住人才。再有，建立公平、合理的績效評估體系，量化考核指標，對員工進行多維度的評估，確保考核結果公平有效。此外，還可以通過建立人才培養機制和內部流動制度，挖掘員工的工作潛能，讓員工在企業內部得到全方位的鍛煉。
2.用合理的薪酬結構留住人
在傳統薪酬管理理念的影響下，大部分中小企業的薪酬體系比較單一，不利于調動員工的工作積極性，進而容易流失人才。為此，中小企業在進行薪酬結構設計時要遵循著公平、合理、差異化管理的原則，根據員工的需求特點，構建多元化、多層次、靈活的薪酬結構。例如，根據不同的薪酬項目和比例，在尊重員工合理化需求的同時，確定員工的薪酬水平；根據工作的難度、復雜性和人才的重要性的不同，增強薪酬區分度和透明度；加強內在薪酬，如工作的多樣性、工作的挑戰性等。總之，中小企業通過構建合理的薪酬結構，不僅有利于提高整體績效，還能提升企業核心競爭力，進而留住關鍵人才。
3.用有效的培訓措施留住人
對于企業而言，培訓是系統化的智力投資，不僅有利于企業加強自身對外部環境的適應性，更有利于提高企業自身改革和創新的能力。對員工來講，通過參加培訓不僅能夠提高專業技能，還可以豐富自己的職業生涯和提高事業成就感，從而提升對工作的滿意度和對企業的忠誠度。據調查，目前中小企業員工中大部分是80后的外來務工人員，他們當中的大多數人有一定的文化基礎，不再以賺錢、攢錢為工作的首要目標，而是注重個人綜合素質的提升，提高生活質量，為今后能夠更好的發展打下堅實的基礎。此外，“二次充電”、“轉行學習”也已成為員工的一種生存需要。好的就業機會只為掌握新技術、綜合素質高的人才準備的，企業能否招到合適的人、留住關鍵的人，員工能否在理想的企業中找到心儀的崗位，培訓在其中無疑可以起到橋梁的作用。可見，培訓是企業吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。
4.用優秀的企業文化留住人
在當前市場競爭異常激烈的情況下，優秀的企業文化不僅可以激發員工的工作熱情，還能使他們齊心協力的為企業做貢獻。所以，中小企業的領導者要注重企業文化的建立，加強企業價值觀、企業宗旨以及經營理念的宣傳與教育，增強員工對企業的信任感和歸屬感。此外，還要尊重、關愛和信任每一位員工，讓員工感受到企業始終在關注他，使其愿意為企業工作。
5.用良好的工作環境留住人
良好的工作環境一方面可以提高工作效率，另一方面能確保員工的健康，使他們在較大的壓力下也能保持健康平衡。為此，中小企業若想留住人才，良好的工作環境也是必不可少的，如在企業的生活區建立網吧、風味食堂、運動場館、醫療衛生場所等，為員工營造一個良好的休閑娛樂氛圍。企業還應倡導“以人為本”的理念，對辦公桌椅、內部裝修等是否符合人性化和健康的標準進行嚴格的檢查，以確保員工能有一個健康的身體、良好的工作狀態和工作熱情，更好的為企業服務。
綜上所述，造成中小企業人才流失的原因眾多，企業應根據自身的情況，探尋有效的改進措施及方法，使企業擁有一支穩定的、素質高的、競爭力強的人才隊伍。
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