摘要：本文詳細闡述了EVA在經營者薪酬設計中的應用，設計了基于EVA的經營者薪酬框架，由四部分組成：基本薪酬、EVA獎金、EVA虛擬股票期權和單項EVA驅動獎勵，并對每一部分詳細闡述設計過程，最后對比分析了EVA的設計效果。
關鍵詞：EVA 經營者薪酬 EVA獎金 EVA虛擬股票期權
一、EVA在企業經營者薪酬設計中的應用
（一）經營者薪酬的設計框架。本文設計的薪酬框架如下：
（二）基本薪酬。主要根據經營規模、效益以及發展階段，參考行業特征、市場薪資行情和職位差異等因素，結合本企業上年度職工平均工資水平、當年度的通貨膨脹水平以及同行業、同等級人員的基本薪酬水平確定。具體可參照表1標準制訂：
（三）EVA獎金。經營者的EVA獎=EVA考核指標×比例系數×考核指標完成系數。
1.EVA考核指標。可供選擇的EVA考核指標有三種：
（1）只對EVA的增加值提供獎金。用公式表示：EVA獎金=K×A×（EVAt-EVAt-1）（其中，A表示獎勵比例系數，K是考核指標完成系數，以下同）。此公式適用于企業處在創業期或者衰退期時給經營者提供獎勵，此時提升EVA的潛力比較大，且EVA為負時同樣適用。
（2）對EVA的實現值和增加值提供獎金。用公式表示為：獎金=K×A1×EVAt+K×A2×（EVAt-EVAt-1）。其中，EVAt表示本年的經濟增加值；EVAt-1表示上一年的經濟增加值。K表示考核指標完成系數，由企業的薪酬委員會根據企業的具體情況來定。若EVAt-EVAt-1小于0，則A2自動為0。這個公式適用于成熟期的企業給經營者提供獎勵，同時也適用于其努力程度與EVA沒有直接相關性的部門負責人。
（3）對超額EVA和增量EVA提供獎金。這是根據同類企業的做法來確定的一種競爭性獎金。公式如下：EVA獎金= K×A1×（EVAt-EVA目標） +K×A2×（EVAt-EVAt-1）。其中，EVA目標表示企業設定的當年EVA要達到的水平。該計算公式鼓勵經營者不只滿足于EVA為正值，而是要達到和超過一定的目標，同時改善企業業績。此公式適用于高速成長的企業給高層經營者提供EVA獎勵。
2.比例系數A的確定。比例系數是指經營者從當期EVA業績中應當提取的比例，考慮到企業的承受能力以及同行業的薪酬水平，大約在1‰-20‰之間。它的確定同樣要考慮企業的生命階段和經營者的相對重要性。若企業處于高速成長階段，對發展資金的需求較大，比例系數相對同行業的成熟企業來講相對小一些。此外，考慮到經營者的重要性不同，公司總裁、研發副總裁、常務副總裁以及其他副總裁的系數要高于各部門經理的系數。詳見表2。
3.考核指標完成系數的確定。在對經營者個人業績全面考核基礎上，本文采用綜合評分法，結合經營者的人力資本特征，以及在公司所承擔的責任及重要性，進行綜合打分。具體方法是：首先把經營者的綜合業績標準分為四個等級；然后從六大方面進行全面考核，計算得分并確定其業績等級（見表3、表4，其他經營者參照執行）；最后，根據業績等級與考核指標完成系數之間的關系，確定特定等級下的考核指標完成系數（見表5）。
4.獎金銀行的設立。為了在一定程度上抑制經營者的短期行為，經營者當期獲取的獎金并不能夠全部領取，僅能領取一定比例，盡量控制在獎金總額的40%以內，剩余一部分存入企業設立的專門賬戶——獎金銀行。獎金銀行的獎金按照相當于銀行一年定期的基本存款計息。這樣一來，EVA的計算和發放分開，獎金銀行的賬戶余額為前期累計的紅利數減去前期支付的紅利，當期經營者實際得到的獎金數量是基于前期賬戶余額加本期獎金更新后的獎金銀行賬戶的一定比例。如果本期紅利銀行為負，則沒有獎金支付。本期期末余額（不管為正或為負）將被結轉到下一期。如果本期獎金數為負，則抵減獎金銀行余額。獎金銀行可以消除經營者從事短期行為的動機；減緩獎金的大幅度變動；當企業急需資金時，可以以支付一定利息為條件向獎金銀行借款。
（四）EVA虛擬股票期權。虛擬股票期權是從公司內部虛構出股票，僅在賬面上予以反映的期權安排，經營者并不真正持有股票，不存在該股票的買賣權，它不需要按照股票期權啟動時的價格支付相應數量的現金。企業可以根據自身需要確定虛擬股票的價格。EVA虛擬股票期權的具體操作過程如下：
虛擬股票期權的初始價格可參照1元，經營者的初始行權價格等于虛擬股票價格，行權數量=存入獎金銀行的獎金數/行權價格。據此，每位經營者行權數量=每位經營者在獎金銀行的獎金額/行權價。虛擬股票的價格是動態變化的，它將隨著經營者對EVA的貢獻而變化，企業的薪酬小組每年根據EVA的增長情況制定一次，令Pt為第T年的虛擬股票價格，令Pt-1為第（T-1）年的虛擬股票價格，則有Pt=Pt-1× R（其中，R為EVA的環比增長率），R=（EVAt-EVAt-1）/ EVAt-1。從公式可以看出，只要經營者努力提高EVA，R就提高，虛擬股票的價格就會相應的提高，而經營者的行權價格基本不變，只要公司EVA提升，經營者就可以通過行權獲得了虛擬股票價格上升的收益。經營者行權后，再按照行權后獎金銀行新增加的獎金額重新計算下一次的行權價格以及虛擬股票價格。
（五）單項EVA驅動獎勵。單項EVA 驅動是指經營過程中影響EVA結果并且易于同經營者所負責任掛起鉤來的各種指標，可以分為直接驅動和間接驅動兩類，前者是同EVA結果存在直接數量關系的因素，后者是指間接影響EVA的因素。EVA驅動還可以分為財務驅動和非財務驅動，前者由各類會計數據組合而成，后者構成中不包含會計數據。一般而言，直接驅動因素大都屬財務驅動因素。單項EVA驅動指標表見表6。單項EVA驅動獎勵表可參考表7。
二、應用效果分析
（一）EVA薪酬體系突出了創新和科技含量的重要性。改進后的體系突出了研發的重要性，這體現在考核指標完成系數和分享系數的確定上。研發經理的業績分享系數居于常務副總裁前面，無論是短期的EVA獎金還是長期的股權激勵，報酬都明顯居于經營者前列；但這部分高收益并不容易取得，獲取比例的大小還要看考核指標完成系數，只有全面完成了各方面的業績考核，才能獲得較高收益，這對研發經理起到了很好的控制作用。此外，研發經理只要取得了研發成績，達到公司規定的標準后，還可以獲得單項EVA獎勵，有利于大大調動其工作熱情。
（二）EVA薪酬體系能夠體現公司的高風險特征。具體表現在：一是短期獎金的變動。EVA高速增長時，根據EVA獎金公式計算的經營者短期獎金相當可觀，但當EVA業績為負時，短期獎金會大幅度降低。二是EVA虛擬股權價值的變動。經營者的虛擬股權價值是變動的，這體現在虛擬股票價格的變動上。價格是根據當期EVA業績的變動率而確定的，這使得經營者股權報酬很大程度上依賴于當期業績的增長；三是業績的變動性大。原有薪酬體系的制定沒有科學結合個人的人力貢獻及經營者需求特點，無法調動其提高企業業績的積極性，EVA薪酬體系充分考慮到這一點，經營者提升業績積極性高漲，勢必帶來企業業績的大幅度變動。這種變動在短期內有可能為正，也可能為負，主要看努力是否得當，外部企業環境狀況以及企業自身的條件如何，但從長期看，企業的總業績肯定是曲線上升的。
（三）EVA薪酬體系更能促進公司價值的提升。企業價值是長短期價值的統一體。EVA薪酬體系在設計時充分考慮了這一點。首先將公司的經營者薪酬建立在考核指標完成系數的基礎上。該指標反映了經營者對個人考核指標的完成程度，最大為1。而每位經營者的考核指標都是財務與非財務指標、貨幣與非貨幣指標、短期與長期指標的緊密結合。只有全面兼顧這些指標的完成，才能按照既定的分享系數分享當年的經營業績。其次，經營者獎金的領取分批進行，以后年度獎金的領取和業績的提升密切相關，因此會考慮企業的長期業績。最后，當EVA提升時，經營者都被賦予一定比例的虛擬股票期權，只有長期業績增加時才有獲得行權收益的可能性，這在原有薪酬體系中無法實現。
（四）EVA薪酬體系對公司經營者起到了很好的約束作用。EVA薪酬體系的約束作用主要體現在：一是業績的變動。EVA體系賦予經營者更多的增值空間。若使企業業績大幅度上升，個人業績將非常可觀。若導致業績大幅度下滑，相應地，個人報酬會大幅度降低。二是考核指標完成系數。該系數要求經營者要充分考慮企業各方面的價值，若經營者片面追求個人利益，必然降低完成系數，導致個人短期獎金和長期股權薪酬的減少。三是獎金銀行的約束力。經營者的當期獎金，最多在當期發放40%，剩下的留在獎金銀行，若以后業績下滑，直接減少發放額，這在一定程度上制約了經營者片面追求短期利益的行為。四是虛擬股權的約束力。經營者的虛擬股權價值只有當以后年度業績增值才能獲得行權收益，且只有業績提升年度才被賦予股權份額。因此，經營者的長期薪酬價值可以說是完全建立在企業的長期業績提升上面，對經營者起到了很好的約束作用。
（五）EVA薪酬激勵計劃實現方式更為直觀。在現實生活中，公司的股價除了受企業經營業績的影響，還會受到諸多其他外部因素的影響，而這些往往都是經營者所無法控制的。而在EVA激勵方式下，經營者的利益實現與公司虛擬股價的升值密不可分。因而更能直觀、公正地評判經營者的業績并據此核算其酬勞。
（六）EVA薪酬激勵計劃更加注重企業的長期激勵效應。EVA薪酬激勵計劃通過紅利激勵和約束手段，在達到激勵效果的同時，也克服了激勵的不利因素。例如，為了鼓勵對企業有利的長期投資行為，EVA方法把開發費用和人員培訓費用進行了資本化處理，并在實際的收益發生期內分期攤銷，這樣就使得經營者從股東的角度來經營企業，本著長遠的利益來發展企業，并在此基礎上力求企業收益最大化。J
（注：本文系山東省社會科學規劃項目《山東省上市公司經營業績與公司治理的相關性研究》部分研究成果）
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