摘要：本文從人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)涵出發(fā)，分析了人力資源對(duì)公司治理的作用主要有：人力資源會(huì)計(jì)可以為公司管理層提供管理人力資源所需要的信息，為投資者債權(quán)人的正確決策提供信息，并能調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，對(duì)公司治理起著不可或缺的作用。建立人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)體系，完善人力資源會(huì)計(jì)制度，為人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展創(chuàng)造良好條件，從而能讓會(huì)計(jì)信息更好地為公司治理服務(wù)。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 公司治理 人力資源
一、前言
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃興起，推動(dòng)人類社會(huì)和經(jīng)濟(jì)文明進(jìn)入全新的發(fā)展時(shí)期，也帶來(lái)了與之相適應(yīng)的具有人本化理財(cái)觀念的新經(jīng)濟(jì)模式，由此產(chǎn)生了人力資源會(huì)計(jì)這一新型的會(huì)計(jì)分支。所謂人力資源會(huì)計(jì)，是指將人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的成本、價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的會(huì)計(jì)程序和方法。它由美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)家赫曼森提出，自20世紀(jì)60年代被首次提出，至今已數(shù)十年，其間，中外會(huì)計(jì)學(xué)人對(duì)此亦進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究和探索，所積累的經(jīng)驗(yàn)和成果是有益和積極的，然而其至今尚未在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中得以廣泛應(yīng)用的根本原因是，會(huì)計(jì)界仍未建立起一套完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，特別是人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告理論。
人力資源的稀缺性、不易效仿和不可替代等特質(zhì)，使人力資源成為公司特殊競(jìng)爭(zhēng)利益的重要資源，并成為作用于企業(yè)績(jī)效的主要機(jī)制。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源采取有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，保證企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有效的結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。
二、人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)涵
人力資源會(huì)計(jì)的目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)方面。
人力資源投資形成人力資源成本。人力資源成本是為了獲取企業(yè)的人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利、使用、管理等的費(fèi)用和支出，它單獨(dú)計(jì)量人力資源方面的實(shí)際支出（投資），按受益轉(zhuǎn)作費(fèi)用，符合配比原則，并使管理當(dāng)局及其他報(bào)表使用者全面考核投資回報(bào)率，避免把人力資源上的支出僅看作一種耗費(fèi)，能有效地利用人力資源。
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的價(jià)值可以理解為人力資源個(gè)體被企業(yè)接納并安排到特定崗位上時(shí)，該人力資源本身所凝聚的、潛在的、可實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的總過(guò)程是由人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理兩大類基本活動(dòng)組成。其內(nèi)容包括企業(yè)對(duì)于本組織人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，員工招聘與選拔，工作績(jī)效考核，員工薪酬管理以及員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。
人力資源會(huì)計(jì)的本質(zhì)含義包含以下三個(gè)方面：（1）人力資源資產(chǎn)化是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)；（2） 人力資源的價(jià)值管理是人力資源會(huì)計(jì)的核心；（3）為企業(yè)及企業(yè)外部人員提供有關(guān)信息是人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)。
三、人力資源會(huì)計(jì)對(duì)公司治理的作用
人力資源會(huì)計(jì)對(duì)公司治理的作用主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
（一）為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息。為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是否應(yīng)擴(kuò)大人員編制、通過(guò)何種渠道，企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的“質(zhì)”與“量”才使企業(yè)效益最大等這些傳統(tǒng)會(huì)計(jì)無(wú)法解決的問(wèn)題都應(yīng)該由而且會(huì)由人力資源會(huì)計(jì)來(lái)解決。
（二）為投資者、債權(quán)人的正確決策提供信息。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財(cái)務(wù)變動(dòng)情況。
（三）調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會(huì)計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資、開(kāi)發(fā)，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛(ài)惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?br />
（四）提供了反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)是追求企業(yè)財(cái)富最大化，但企業(yè)不可避免地要負(fù)有履行社會(huì)責(zé)任的職責(zé)，而人力資源的占有、使用情況是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)方面。
四、我國(guó)公司治理現(xiàn)狀下建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
人力資源會(huì)計(jì)的建立能更好地為公司管理層和決策層提供管理和決策信息支持，在我國(guó)公司治理現(xiàn)狀中建立人力資源會(huì)計(jì)有著重要的意義。
（一）人力資源會(huì)計(jì)可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足，充分發(fā)揮會(huì)計(jì)應(yīng)有的作用。一方面，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)建立的基礎(chǔ)是古典經(jīng)濟(jì)理論，而古典經(jīng)濟(jì)理論不包括人力資本、人力資產(chǎn)等經(jīng)濟(jì)理論問(wèn)題，這使得傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息缺少有關(guān)人力資源的成本、價(jià)值等方面的信息。另一方面，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源投資作為費(fèi)用而不是資產(chǎn)進(jìn)行核算，這使得損益表和資產(chǎn)負(fù)債表的有關(guān)數(shù)據(jù)有失準(zhǔn)確，對(duì)人力資源的管理造成不利影響，即管理部門為保護(hù)和提高企業(yè)未來(lái)收益能力而進(jìn)行的人力資源投資，會(huì)引起當(dāng)期報(bào)表收益降低，這就會(huì)挫傷管理者進(jìn)行人力資源投資的積極性，使管理者為保持其業(yè)績(jī)而減少或推遲必要的人力資源投資，從而最終損壞企業(yè)的長(zhǎng)期利益。而人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì)人力資源的成本、價(jià)值進(jìn)行核算，得以在會(huì)計(jì)報(bào)表中反映有關(guān)信息，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)之不足，并避免可能的負(fù)面效應(yīng)。另外，其所提供的成本和價(jià)值信息，更使會(huì)計(jì)充分發(fā)揮了其作為信息系統(tǒng)和管理工具的作用。這主要表現(xiàn)于以下三個(gè)方面：一是有利于制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策。根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)所提供的人力資產(chǎn)價(jià)值及其變化情況，可以使企業(yè)管理人員做出正確的人力資源管理決策，其中包括招聘、雇傭、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)分配、工資報(bào)酬等方面的決策。其次，可以促使企業(yè)各個(gè)部門更有效地使用人力資源。在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，人力資源支出直接列為費(fèi)用，這種做法不利于促使企業(yè)各部門管理人員關(guān)心其人力資源的有效利用。實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的情況下，在考核企業(yè)所屬各部門的收益水平時(shí)，必須考慮各部門人力資源的占用因素，從而可以使各個(gè)部門更有效地使用人力資源。第三，有利于控制企業(yè)人力資源。由于職工流出會(huì)造成企業(yè)人力資源投資損失，這就會(huì)促使管理者從其自身利益出發(fā)，努力采取措施控制企業(yè)人力資源，防止人員無(wú)謂的流失。人力資源會(huì)計(jì)還可以提供制定合理的工資和福利政策所需的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，從而使企業(yè)能夠保持理想的職工流轉(zhuǎn)率。
（二）人力資源會(huì)計(jì)有助于解決內(nèi)部的勞資關(guān)系，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)確認(rèn)、計(jì)量人力資產(chǎn)、人力資本，使其所有者與資本所有者一同擁有企業(yè)及相應(yīng)的剩余財(cái)產(chǎn)分配權(quán)，從而使勞動(dòng)者真正成為企業(yè)的所有者和資本的使用者，從形式到實(shí)質(zhì)上，實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義資本服務(wù)于勞動(dòng)的勞資關(guān)系，進(jìn)而可以提高勞動(dòng)者的積極性，從勞動(dòng)者角度做到留住人才，防止人才流失。
（三）人力資源會(huì)計(jì)有助于完善我國(guó)目前的工資分配方式。我國(guó)經(jīng)濟(jì)理論界為推動(dòng)國(guó)企改革，探討國(guó)企（尤其是上市公司）的高層管理人員的工資分配方式問(wèn)題，提出了諸如年薪制、經(jīng)理股票期權(quán)、績(jī)效股等分配方式。人力資源會(huì)計(jì)的建立有助于解決這些問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)通過(guò)確認(rèn)勞動(dòng)者權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了使勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配，并且這種權(quán)益是通過(guò)科學(xué)計(jì)量，并以貨幣化的形式表現(xiàn)的，同時(shí)也體現(xiàn)了社會(huì)主義所特有的勞動(dòng)使用資本、資本為勞動(dòng)服務(wù)的勞資關(guān)系。
五、我國(guó)公司治理中人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題
目前，我國(guó)公司治理中人力資源會(huì)計(jì)的建立還面臨嚴(yán)峻的問(wèn)題，主要集中在以下四個(gè)方面。
（一）人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)研究重點(diǎn)大多集中在對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量方面，卻忽略了核算對(duì)象。人力資源會(huì)計(jì)理論認(rèn)為，人力資源是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人的總稱。據(jù)此，應(yīng)該把企業(yè)所有員工都作為企業(yè)的人力資源進(jìn)行核算，但是許多人力資源管理學(xué)方面問(wèn)題的研究只將少數(shù)特定“人才”納入其研究范圍，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)其更沒(méi)有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是合作的經(jīng)濟(jì)，是需要許多人的合力作用，現(xiàn)代管理學(xué)也要求這種團(tuán)隊(duì)精神以求“捆綁效應(yīng)”。在這種情況下，是將企業(yè)全體員工這個(gè)整體作為核算對(duì)象，還是將每一個(gè)員工作為核算對(duì)象，抑或只將所謂的“人才”作為核算對(duì)象呢？缺乏明確的核算對(duì)象是人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中面臨的重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
（二）提供的信息缺乏相關(guān)性。會(huì)計(jì)的本質(zhì)是提供有利于信息使用者決策的信息。信息使用者有著不同的信息源，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)應(yīng)提供具有比較優(yōu)勢(shì)的信息，同時(shí)受成本效益原則及重要性原則的制約，會(huì)計(jì)信息只能披露大多數(shù)信息用戶共同關(guān)心的重要信息。但是信息使用者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)不感興趣：中小股東往往不夠耐心，不關(guān)心企業(yè)的人力資源信息；戰(zhàn)略投資者相對(duì)更關(guān)心企業(yè)的人力資源狀況，而且他們更傾向于委托專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)目標(biāo)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行評(píng)估；對(duì)債權(quán)人來(lái)說(shuō)，他們更關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)金流量信息和清算價(jià)值，而人力資源既不能變現(xiàn)也不能用于抵押，在企業(yè)破產(chǎn)、清算時(shí)人力資源價(jià)值為零。因此，企業(yè)提供的人力資源信息無(wú)論對(duì)于投資者還是對(duì)于債權(quán)人，都是與決策不相關(guān)的信息。
（三）提供的信息缺乏客觀性。當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量的方法大致有兩類。一是以歷史成本為基礎(chǔ)的計(jì)量方法，主要包括歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。這類方法計(jì)量的只是人力資源的成本，并不是價(jià)值，無(wú)法反映人力資源為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。另一類是以折現(xiàn)價(jià)值為基礎(chǔ)的方法，主要包括未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來(lái)工資報(bào)酬法、人力資本加工成本法、內(nèi)部競(jìng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等。這類方法計(jì)算人力資源的價(jià)值具有較大的隨意性，很多參數(shù)都需要人為的去估計(jì)。例如在未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法中，人力資源的未來(lái)服務(wù)年限、工資報(bào)酬、折現(xiàn)率都需要主觀估計(jì)，不同的會(huì)計(jì)人員核算的結(jié)果很可能不同，甚至大相徑庭，也就是說(shuō)會(huì)計(jì)信息不具有可驗(yàn)證性。這就給企業(yè)造成很大的操縱空間，使會(huì)計(jì)信息缺乏客觀性。
（四）違背謹(jǐn)慎性原則。謹(jǐn)慎性原則要求企業(yè)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)，不得預(yù)計(jì)可能的收益，也不準(zhǔn)低估可能的負(fù)債和損失。如前所述，人力資源價(jià)值具有很大的不確定性，企業(yè)雇傭了人力資源，只能說(shuō)明企業(yè)具有了創(chuàng)造相關(guān)價(jià)值的可能性。首先，學(xué)歷表明的是一個(gè)人的受教育程度以及他所學(xué)過(guò)的知識(shí)和技能，但他不愿意、不盡力發(fā)揮它的主觀能動(dòng)性或把他的能力用在不恰當(dāng)?shù)牡胤剑敲赐瑯硬粫?huì)把工作做好。此外，即使一個(gè)人有很高的學(xué)歷和能力，并且也很盡力，也可能因?yàn)橐恍o(wú)法控制的因素而失敗，從而不能為企業(yè)帶來(lái)收益。可見(jiàn)，如果把人力資源價(jià)值作為資產(chǎn)納入會(huì)計(jì)報(bào)表體系，將會(huì)違背謹(jǐn)慎性原則，因此對(duì)于人力資源，我們只應(yīng)該在表內(nèi)確認(rèn)它的成本，而不是它的價(jià)值。
六、結(jié)論
綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)績(jī)效及公司治理都起著至關(guān)重要的作用。伴隨人力資源會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐上的不斷完善和深化，人力資源會(huì)計(jì)必將成為一門完整規(guī)范的科學(xué)體系，在不久的將來(lái)，人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)必將為會(huì)計(jì)學(xué)科和會(huì)計(jì)事業(yè)的發(fā)展，更為企業(yè)價(jià)值的提升做出貢獻(xiàn)。推動(dòng)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)體系的建立，可以從以下幾個(gè)方面入手：（1）完善人力資源會(huì)計(jì)理論，建立完整的科學(xué)體系；（2）完善會(huì)計(jì)制度，加強(qiáng)人力資源制度化建設(shè)；（3）遵循會(huì)計(jì)原則，完善會(huì)計(jì)核算體系；（4）規(guī)范資本市場(chǎng)，完善用人機(jī)制；（5）選擇人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)單位，加快人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。J
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