摘 要：人才是關系企業能否實現和保持競爭優勢，獲得未來持續發展的重要問題。尤其是對于尚處于初創時期的企業，人才保障尤為重要。在企業初創時期突出業務導向的背景下，如何使吸引、保留和維持優秀人才，是企業當前和未來一段時期企業人力資源管理工作的重中之重。
關鍵詞：初創企業 人才保障 策略
市場競爭日益激烈，是否能夠擁有一大批優秀人才，是企業在激烈競爭中取得先機，占據優勢地位的重要砝碼。尤其是對于那些尚處于初創時期的企業，做好人才保障工作，更是當前以及未來人力資源管理的重中之重，也是實現企業快速、持續、穩定發展的必由之路。
初創期的企業，往往存在著規模較小、組織結構簡單，突出業務導向的特點。在這個時期，人力資源管理往往也是側重于效率與結果，而在對人才的需求上亦是強力關注業務人員和專業技術人員這些圍繞業務活動的核心人員。因此，對于初創期的企業而言，要做好人才保障工作，需要從以下幾點出發。
一、拓寬人才引進渠道
目前，由于成本費用相對低廉，越來越多的初創企業會以招聘網站作為人才獲取的主要渠道，但此渠道的效果并不完全能達到預期中理想效果，所以，除了利用借助招聘網站這一平臺，也應該拓寬并利用其他各種渠道來吸引和招納企業所需的人才。
1、校園招聘
每年進入11月份后，各地高校畢業招聘會陸續開始，由于近幾年就業形勢的嚴峻，應屆畢業生對于待遇普遍不會有太苛刻的要求，更看重企業未來發展潛力，這就為企業以較低成本獲取優秀人才提供了可能。處于初創期的企業通過參加各類校園招聘會，除了可以挑選到大量具有專業素質的優秀人才，同時更可以以此為契機，達到推廣和宣傳企業的效果，可謂一舉兩得。
2、行業沙龍
應屆畢業生，雖然獲取成本較低，基本素質較好，但是由于缺乏實際經驗，往往不能迅速與崗位對接，后期也需要投入較大的培訓開發費用。正因為此，初創期的企業更希望尋求到一些已經在行業內有一段時間，有較多實踐經驗，能馬上適應崗位，并為企業產生效益的人員，特別是那些相對高端的核心專業人士。這些高端人士，企業可以在行業沙龍等活動中結識，并在后期想辦法獲取。
除了有意識地參加行業沙龍等活動，還可以在條件成熟的情況下，邀請相關人員參與本企業組織的活動，比如年會等，抓住機會，積累人脈，充分獲取社會資源，并從中尋找可能的高端優秀人才。
3、員工推薦
由內部員工推薦適合企業的外部人員，也是一個可能的渠道，這樣可以縮短招聘時間、降低招聘成本、提高招聘效率，也不失為一種拓寬人才引進渠道的方式。
4、內部招聘
除了上述從外部獲取人才的方式，還可以采用內部招聘渠道。對于某些特定崗位，可以由內部人員競聘上崗。這樣不僅可以解決某些崗位的空缺，同時又可以通過內部招聘機制起到激勵員工的效果，讓員工能夠看到內部晉升的通道。
總之，對于處于初創期的企業而言，要拓寬人才引進的渠道，為公司當前與未來發展做好人才上的準備。
二、做好員工維持和保留
除了拓寬人才吸引的渠道，想方設法引進優秀人才，維持和保留住現有員工，也應該是做好人才保障的必要工作。
初創期的企業除了在人才獲取上存在一定困難，另外現有的員工還可能有離職狀況的發生，這需要引起重視，分析原因，并采取相應措施。
1、細化工作分析、明確任職條件
初創期的企業，可能因為工作分析不到位，導致各個崗位的任職條件不夠明確的狀況。而同時企業又需要盡快充實人員展開工作，就很有可能在進人過程無法嚴格把握學歷、工作經驗、知識技能、個性特征等方面的要求，造成人員進入相對寬松的狀況。這些寬進的人員，由于自身狀況與崗位并不完全匹配，也很容易離職流失。
要解決員工寬進寬出的問題，就必須進一步細化工作分析，明確任職條件，形成各個崗位詳細的工作說明。
2、關注滿足員工多方面需要
每個員工都是帶著期望到企業的，如果企業不能達到員工的期望，滿足不了員工的需要，自然就留不住這些人才。
首先，當然要滿足員工對工資報酬及福利待遇方面的基本需求，但除此以外，員工還有其多方面的需要。這些需要是物質的、精神的、社會的、心理的總和。
初創期的企業，普遍存在著員工年齡層次較輕，人員構成年輕人居多的情況，這樣的員工群體在需要上有其特點，他們不但看重物質待遇，也看重個人發展機會、公司文化氛圍等一系列因素。
因此，企業應該更注重內部文化的養成，為員工創造最大程度挖掘自身潛能的機會，提供更大的發展空間，從物質、精神等多方面滿足員工的需要。
總之，對于任何企業，人才都是至關重要的。尤其是對于處于初創時期的企業而言，更應該在一開始就做好人才的吸引、保留和維持工作，在保障了人才的基礎上去謀求未來長遠的發展。
