21世紀是激烈變革的時代，隨著科技的進步和社會的發展，知識型勞動已成為新時代勞動的主導特征、經濟增長的主要動力和社會財富的主要創造者。高校是培養人才的基地，教師是培養人才的關鍵，對高校教師的激勵不僅是工資，為了滿足高校教師的需求，高校要實施“全面薪酬戰略”，將短期激勵和長期激勵有機地結合起來，這樣才能在人才市場上保持競爭優勢、穩定隊伍、吸引社會上的優秀人才，從而實現“科教興國”的戰略目標。
一、我國高校教師薪酬制度現狀
（一）高校教師薪酬制度存在新的“平均主義” 新工資分配制度的探索，絕非一朝一夕能夠解決。目前我國高校教師薪酬制度模式較為單一，只是針對崗位特點設計的，沒有考慮個人的績效，即沒有將教師個人貢獻對薪酬的影響考慮進來。對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度不夠，還存在著新的平均主義，整體薪酬水平偏低。如果按水平高低、貢獻大小拉開收入差距，不少人就會在心理上產生強烈震動而難以接受。有人甚至認為，高校是國家全額撥款的事業單位，教師的工資收入來自國家預算，誰也沒有權利將工資待遇拉開。這種理論嚴重阻礙了教師工作的積極性和創造性的發揮，阻礙了辦學活力和辦學效益的提高，不能適應社會主義市場經濟的要求。
（二）忽視勞動力市場供求機制和勞動力市場價格 在社會主義市場經濟條件下，勞動力作為一種特殊的商品也必須進入市場，體現其價值的個人收入一定要遵循價值規律和勞動力市場供求機制。隨著高校教師在社會中的地位不斷增強，由此帶來的社會經濟活動和收益也不斷增加。教師從社會工作中獲取的額外報酬的傾向性增強。同時高校為了提升自身的品牌和形象，對取得科研成果也非常重視，因此，提高了對學術成果數量和質量的要求。由于教師的精力是有限的，在從事社會工作與科研工作從時間上是相互沖突的，這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面，社會收益不斷增加，不忍放棄；另一方面，學校對科研的要求越來越高，需要投入更多的時間和精力。目前高校薪酬制度對于教師，尤其是對于學科帶頭人而言，缺乏有效的風險補償和長期激勵機制，最終導致教師的行為嚴重短期化。目前高校緊俏專業一流人才流失現象十分嚴重，從事社會工作的高報酬使得緊俏專業的畢業生紛紛走出校門，尋找能夠“體現自身價值”的崗位。
（三）高校教師現行薪酬分配制度存在弊端 我國教師職務長期以來都是實際上的終身制，能上不能下的觀念根深蒂固。教師評上職稱以后，特別是評上教授后，沒有優患意識，不思進取的現象比較突出。近年來，改革之風愈吹愈烈，有的地方試行全員短期聘任制，全部有限期聘任，并附之以嚴格的聘任標準。這種辦法對改革以往的惡習，調動廣大教師的積極性確有好處。但它也帶來了明顯的不利影響，主要表現在教師們為了保證能聘上，往往在學術上急功近利，急于出成果，呈現出一股浮燥之風，很少有人愿意專心致志潛心研究，特別是對研究周期長、成果出現慢的項目更是無人愿做，這非常不利于學術研究的正常開展。另外，這種全員的短期聘任制也不利于培養教師的主人翁思想，不利于穩定教師隊伍。雖然現在很多高校也通過人事分配制度改革，從原來的“身份管理”改為“以崗定薪”，但只是單純地增加了一些工資，而同職務之間工資收入沒有差別；低職高聘、高職低聘使改革流于形式，將“以崗定薪”的工作變成沒有力度的按人頭增加待遇，致使教職工之缺乏競爭意識最后導致改革不徹底。
（四）高校教師薪酬激勵機制弱化 目前高校教師薪酬的增加通常取決于個人職務的提升和年資，而不是能力的提高。因為即使教師的能力達到了較高的水平，如果高校內部沒有出現空缺的職位，也無法獲得相應的薪酬。這樣就使得教師為了薪酬的增長而對個人職位晉升等方面的問題斤斤計較，努力程度又是教師的私有信息，教師就會產生機會主義行為。高校無法向教師傳遞一種以績效和能力為導向的組織文化，教師職業缺乏足夠的吸引力，教育系統許多優秀人才不安心工作，骨干教師大量外流，我國教師隊伍受到了前所未有的沖擊。
二、國外高校薪酬制度解析
（一）美國高校薪酬制度模式美國高校教師的收入水平屬于中上階級。美國高校教師的工資標準呈多樣化，不同性質的高校，教師的工資標準也不同。第一，美國高校的工資基本上是依據教師的專業技術職務等級及任職年限來確定。由于他們的專業技術職務只有在被聘任獲得具體崗位后才能生效，而聘任后，又有聘期的制約，所以實際上也是以崗定薪。因此這種分配機制使教師能保持不斷進取的精神。第二，在美國各級別教師的工資差別較大，比較能體現出知識、能力水平和業績的差異，確定教師工資時注重其工作業績能力，包括在國際知名雜志上發表論文情況、爭取科研經費能力、教學效果、所承擔的行政工作情況等。這樣就增加了工資中“活”的部分，真正體現了人之間的能力差異，從而促進教師不斷更新知識、完善自我。第三，每一個崗位工資的高低受社會經濟發展狀況制約，有明顯的市場化傾向。一般而言，一些市場上人才競爭激烈、供不應求的熱門學科，如醫學、高新技術專業的教師工資就高；而在一些市場上供過于求的冷門專業，如文學院教師工資就低一些。這種市場化傾向產生一種導向作用，保障培養熱門人才所需要的師資，但是也易產生必要的冷門專業師資匾乏、人力不足的問題，需要認真對待。
美國大學教師的工資與教師所受聘的職務密切相關。在美國要成為教師必須具備一定的學歷要求，至少要有博士的學歷。招聘、晉升和年度評估都需要經過學術委員會的嚴格篩選，應聘者必須提供過硬的學術、科研和教學等證明。在美國高校，助理教授、副教授和教授都分成很多等級，所有教師都有面對某一職稱內部的級別晉升問題，即每年一次的職稱評定，凡符合晉升高一級職稱資格的教師都可申請參加職稱評定。在美國不存在嚴格的名額和時間限制，原則上只要應聘者認為符合條件就可以提出申請進行評審。除職稱晉升外，還有從短期合同制向終身制的晉升。
美國高校的薪酬制度充分顯示了其發達的市場經濟的特點。第一，確立教授的終身制，即美國高校決不能逼迫終身聘用的教授在法定退休年齡之前離校。終身制使美國高校建立了一支穩定的富有優良傳統、了解自身價值和關心學校建設與未來的師資隊伍，才使美國的研究生教育和科技水平才處于世界領先地位，并始終保持良好的聲譽。終身制教師享受的優厚待遇也成為激勵青年教師努力拼搏、奮發進取的動力。但是美國的終身教授也需要每年都進行考核，如果沒有達到標準，會得到警告。如果得到三次警告，就會剝奪終身教授的資格，并驅逐出學校。因此即使終身教授也有努力科研的壓力。第二，適應市場競爭環境的激勵性薪酬。美國高校主要是實行年薪制的薪酬制度，不同人根據不同的學術背景設置不同的年薪，體現了市場經濟的作用。第三，“非升即走”的政策。在美國高校中，教師在聘用期結束時沒有得到晉升就必須離開學校。助理教授的任期一般是5年，如果在5年內沒有晉升為副教授，獲得終身教授，就得離開學校。
（二）德國高校薪酬制度模式 德國教師是國家公務員，德國教師的工資待遇相當于政府部門中高職位的官員。將高校教師列入公務員系列，并用立法保障教師工資福利的制度充分體現了國家對教師職業的尊崇。其人事聘用和工資制度受到國家法律堅實的保障，保證了公務員隊伍的穩定、廉潔和富裕。
德國在全球高校競爭日趨激烈的背景下，高校教師工資待遇仍執行公務員（C系列）工資標準，保持了原有對教師行業不同于商業人才管理的理念，對高校教師以豐厚的薪酬和福利作為其科研創新工作的保障。德國基本實行的是職務等級制度，配合以嚴格的甄選機制。高校教師薪酬的主要組成部分為基本工資與津貼，即特定的職務等級對應特定的工資級別，在同一級別內基本根據工作的年限遞增工資，這種薪酬體系相對而言缺乏激勵，容易產生懈怠的情況。自20世紀90年代以來，政府開始對高校內部人事制度進行逐步改革。在新的工資方案中，高校教師的工資仍由基本工資和補貼兩部分組成。工資改革的核心在于提高教師工資中與業績掛鉤的浮動部分，減少逐年增長的固定部分。其中，浮動工資主要取決于教師的教學質量、科研成果等業績因素，減少了基本工資額度，增加了補貼額度（約占總工資的四分之一），而占總工資1/4的補貼額度將取決于教授的教學質量、科研成果、發表論文的數量、在國內外的知名度、指導碩士生和博士生的數量、科研成果轉讓的數量、爭取外來資金的數量、以及學生對其授課的反應等因素。這意味著教授收入的多少將根據個人績效而定。此外，新的工資方案取消原來每兩年晉升一檔工資的做法，取消與聘任和延聘有關的津貼。
德國正在逐步推行教師限期聘任制，以取代傳統的終身聘任制。這種靈活聘任模式直接推動了高校教師薪酬管理體制從重資歷向重績效的目標轉型。改革的目標在于突出個人的工作業績和能力在職務晉升和薪酬增長中的作用，促進創造具有競爭性和流動性的科研環境，使高校教師特別是青年學者最大限度地發揮其才能，從而全面提升高校的國際競爭力。德國高校教師基本上只有助教、教授兩級。取得助教資格必須具有博士學位，而應聘教授的前提是獲取“教授備選資格”。“面向社會，公開招聘”是發達國家教師聘任制度中的一個顯著特點。德國招聘教師，較為看重其科研能力、成就，而不太重視教學效果或能力。德國采取了工齡和學術并重的制度，要成為教授不僅需要一定的工作年齡，還需要出色的學術成就。同時由于教授名額的限制，只有很少一部分人能成為教授。這種體制使很多年輕教師因為沒有很好的發展前景而流向國外，這種局面十分不利于德國高校后備科研教學人才的儲備。鑒于此2002年德國政府投入1.8億歐元設立“青年教授席位”計劃替代現行的教授資格考試，旨在讓青年學者脫穎而出。新方案的實施簡化了青年科學家獲得教授職位的程序，使得有才華的青年科學家在獲得博士學位之后，能直接謀求教授職位。這意味著30歲出頭的青年教師就有機會被聘為教授，這要比以前提前約10年。“青年教授”試用期為6年，可以獨立從事教學、科研和指導博士生。凡教學科研成果突出者，6年試用期滿后，可晉升為終身享受公務員待遇的教授；凡教學科研成果平平者，6年試用期滿后，必須離開高校，自謀職業。這一規定有利教師流動，也促使教師在本職干出成績，為到其他高校應聘更高等級的教授創造條件。在同一所高校一旦簽訂合同確定教授等級，服務多少都不能提升等級，要提高教授等級只有到其他高校再應聘。德國在同一所學校不存在教師晉職一事，這是一個特例。德國實行短期合同制與終身制并存的聘用制，一般低級職務為短期合同制。德國的教授、副教授一般都是職務終身制。因為教授是公務員，除了本人犯了有違公共道德重大錯誤外，不能被解聘，所以德國教授都是終身教授。
三、我國高校在薪酬管理中的建議
（一）建立以崗定薪、按勞取酬的工資分配制度 主要表現在：
一是科學設置崗位是關鍵與前提。高校的崗位設置必須著眼于學校的學科建設和整體發展，同時，崗位設置還必須要與社會經濟發展緊密結合，與社會勞動力市場的供求機制緊密結合，對于基礎學科、新興學科和當前對國民經濟發展有密切聯系的學科要有所傾斜，以促進實現國家“科教興國”的戰略。考慮到各個崗位在學校的學科建設和整體發展中的地位和作用的不同，可將全校崗位分為關鍵崗位、重點崗位和基礎崗位，根據工作實際，還可將這三種崗位再分解為若干個級別。各級崗位都應以學科建設、教學、科研和管理工作的需要來設置，并且要有明確的崗位職責、任職條件、權利義務、聘任期限和聘期目標。在完成了崗位設置和劃分之后，還應該組織一些專家對這項工作進行審定和評估，我們現在遇到的最大的問題就是缺少一套對不同崗位的科學的評估機制。聘請校外專家來評估，這樣評估不會有任何顧及，容易更客觀、更公正。、
二是在國家工資以外的津貼部分實行“以崗定薪”。將分配改革的重點放在國家工資以外的津貼上是既合法又合理的。從“以崗定薪”的表象來看，是通過科學設置崗位，分層次地精選出能夠擔負重要職責、對學校的建設與發展起關鍵作用的學術骨干和管理骨干隊伍，是對通過競爭上崗的杰出人才、優秀人才以及普通人員在國家工資以外給予津貼方面的支持。實質上是通過這種新的分配框架，轉換了一個機制，更新了一種觀念。使工資部分所占的比重越來越低，通過學校自籌的校內津貼要比國家工資增長的幅度快得多。因此，在宏觀層次上，政府對高校的工資管理政策應以指導性為主，在保證經費投入的前提下，加強工資總額和工資基金的調控，進一步擴大高校的分配自主權。在微觀層次上，高校要深化內部分配制度改革,要把知識、技術、管理等生產要素納入分配體系中，做到一流人才、一流業績、一流待遇。
（二）“以崗定薪”應定出差別，與市場價格盡快接軌在“以崗定薪”的工作中，對于關鍵崗位、重點崗位的資助一定要考慮市場價格。一個真正的知識經濟社會應該是知識分子具有地位、其價值能夠充分實現的社會，否則知識經濟社會就不會光臨。應在物質、思想、政策等方面做好足夠的準備，全面落實“優質優價、優勞優酬”，確保一流人才的相對穩定。另外，隨著教師工資市場化的程度越來越高，不同學科教師的勞動價值在人才市場上的體現是不一樣的，如果在同一高校不同學科的教師工資收入一樣，就會導致一些熱門學科的教師流失。因此，權衡不同學科教師之間的工資關系是教師工資市場化的需要。
（三）建立并實施嚴格的招聘、考核任用及淘汰制度 從國外的經驗看，新的工資分配制度應與新的用人制度和先進合理的考核機制相配套，形成競爭機制，通過考核能上能下，著力突出崗位、突出人才，真正實現按勞分配，責酬一致的激勵競爭機制。要想真正提高高校教師的素質，應當實行面向全社會的公開招聘。防止高校教師自產自銷，學術上產生嚴重的“近親繁殖”。在制定分配方案時，要注意處理好教學、科研、管理三者之間的關系。對高校教師進行激勵，較理想的一種模式是“長短結合式”，即將具有高級職稱的教授、副教授長期聘用，講師和助教短期聘用，考核方面對所有的已獲得晉升及申請晉升的教師都進行嚴格的制度性考核，對考核不合格的教師采取相應的淘汰措施。這樣既保證了學校有一支穩定的高素質的教師隊伍，又調動了廣大教師的積極性、主動性，使教師隊伍的建設逐步走上良性發展的道路。
（四）建立有效的激勵機制 從美、德等發達國家的高校薪酬制度中，可以看出其充分有效的激勵和競爭效果。工作、工資、晉升等都是重要的激勵因素。繼續大幅度提高高校教師的收入水平，使得高校教師的收入處于國民收入的中上水平以上。只有這樣才能保留高校中有能力的教師，減少流失率；其次提高教師行業的吸引力，讓更多有能力的人才進入到教師的隊伍中來；可以減少現有教師中心猿意馬的情況，安心于本職工作。提高對教師學術科研的資助和獎勵，鼓勵教師從事學術和科研活動。一是在考核、晉升等方面加入更多的學術指標，二是提高對學術的評審標準，不以數量而以質量作為依據，三是提高對科研的獎勵和直接的資助。
工資激勵不僅是物質的激勵，實質上是一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，如果能巧妙合理地運用工資激勵杠桿，不但能調動教師的工作熱情，還能吸引國內外優秀人才，為學校的發展注入生機和活力。
