為順利實現薪酬福利在人力資源管理過程中的重要作用，在既定的經濟成本支出下通過薪酬福利內容設計最大程度地實現其激勵組織成員的作用，離不開對組織成員個體情緒感受和認知評價最直接的指標——主觀幸福感這一影響因素的關注。通過諸多對主觀幸福感與工作領域的薪酬福利制度相關性研究，充分結合薪酬福利設計原則及人力資源管理未來發展趨勢，筆者認為，全面薪酬這一理念在改進優化組織薪酬福利方面具有相當的優越性與可行性。
一、理論界定
?。ㄒ唬┲饔^幸福感
主觀幸福感（SWB）指的是人們對其生活進行評價的科學分析，這種評價分析既是當前的又是長期的（比如對過去幾年的）。評價包括人們對事件的情緒反映、人們的心情以及對他們所形成的滿意度、成就感模式和在婚姻和工作等領域中的滿意程度。在工作領域，可以理解為組織員工對于所獲得積極情感和認知評價。
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全面薪酬（Total Compensation）是指所有能夠用來吸引、激勵和留住員工的可行方案，它包含使員工從雇傭關系中感知到價值的所有東西（美國薪酬協會，2005）。該理論起源于二十世紀七十年代的美國，其精髓在于兼顧組織與員工的價值取向，平衡兩者利益關系，將個人績效與組織績效有機聯系，整體提升組織競爭優勢。美國薪酬協會指出全面薪酬包含四個板塊十六個維度（如圖一），2007年，洪健、林芳通過實證分析證實了此論斷。
圖一
比起傳統的薪酬福利制度，全面薪酬更偏重于調動組織各方面資源，給予組織成員除固定貨幣性報酬外一些彈性的、非貨幣性的激勵。在很大程度上重視組織對人員的關注，提升了人本位的管理，同時，有利于形成和諧的組織文化，提升組織承諾，促進組織公民行為的產生與開展，這種貨幣性與非貨幣性相結合的薪酬福利制度，能在更大程度上發揮薪酬福利的激勵作用，提升組織成員的主觀幸福感，從而提高個人績效，達成組織目標。
二、理論依據
（一）公共物品理論
社會比較等相關社會心理因素表明，個人對于大多數私人物品的消費和享用都會由于與周圍群體的比較中被扭曲的評價認知產生難以規避的負的外部性。已有的研究表明，稅收使得公共物品擺脫了社會比較，使其從私人消費領域跨越到不存在比較的、人人可享用的公共領域，從而減少了所謂“顯性消費”帶來的幸福感缺失，利于幸福感的提升（Ng，2008 )。相對于社會性的公共物品，某一工作組織中的公共物品通常包括組織利用自身可利用的人財物資源為激勵員工、提供良好工作環境、構建優越組織文化所提供的集體福利，而一些大型的諸如文體設施、子女教育機構或是醫療衛生服務等通常沒有針對于員工工作崗位與級別的區別限制，也往往成為該組織內部人人可及、共同享有的“公共物品”。這種所謂的公共物品的提供與使用，相比于一些私人消費品而言，更具有提升員工主觀幸福感的積極作用，因此，全面薪酬在學習與發展、工作環境中所涉及的具體設計均會提升成員在工作領域的主觀幸福感，這種在適度范圍內增設無差別高質量的集體福利設施的行為，可以達到直接達到增強組織歸屬感、提升員工工作積極性的目的。
?。ǘ┥鐣容^理論
相關證據表明，絕對收入與主觀幸福感沒有直接影響，即“幸福悖論”，但相對收入對主觀幸福感有關鍵影響。由此，我們可以得出社會比較對于人們主觀幸福感的影響。社會比較理論由美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）在1965 年首先提出。針對于幸福感的個人體驗過程，在效用層面，有著顯性消費與隱性消費的不同區分。顯性消費是在他人注目下，可貨幣化的諸如商品購買類的消費，這種消費在更大程度上，由于社會比較意義上將個人的認知、評價大打折扣，甚至發生變異與扭曲，而這種攀比在一些情況下所存在的是負的外部效應。隱性消費則排除了與外界的攀比與比較，更傾向于內心情感的主觀感受，與個人的情感聯系與情緒機制更加相關，這種隱性領域在一定程度上可定義為純粹的情感體驗，是一種幸福感知的過程，因而對幸福感的增強更具有直接意義。因此，在這一層面上，我們不難發現，針對于貨幣化的薪酬福利體系，全面薪酬所涉及的精神性或自助性的彈性福利設計更能在某種層面上滿足職工個人需求，提升其職業幸福感，以更加徹底、完全地達到薪酬福利在人力資源管理方面所具有的不可替代的激勵作用。
（三）需求層次與雙因素理論
相關實證研究表明，收入與主觀幸福感之間在一定范圍內確實存在著一種較為積極的關系，但這種關系在如美國等的富裕國家中并不顯著，其相關性僅為0.20(Easterlin，2001)，同樣，其他較為富裕的國家如德國，收入也只能解釋滿意度變化的15%(Veenhoven，1996)。與富裕國家不同的是，貧窮地區的收入與主觀幸福感的相關度表現出較高的水平，其中，加爾各答的貧困地區的相關系數達到0.45(DienerED，2000)。我們運用馬斯洛需求層次可以解釋這種現象，即在生活水平落后，人們基本生理及安全需要未得基本保障的時候，這種收入這種貨幣性要素對于人們有著更為重要的影響。
在工資薪酬較低時，人們往往傾向于加薪等提高收入絕對數額的薪酬福利訴求，但由于效用函數邊際遞減，可得知，在收入上升到一定程度上時，單純提高分配金額早已無法達到明確的激勵效果。這正解釋了在“雙因素”理論中，薪酬福利往往處于保健性因素層面的原因。此時，全面薪酬中所重視的、有關職業發展和組織氛圍等精神方面的維度，涉及情感與工作心理的層面在較高的需求層次上為組織成員提供了激勵性因素，這種更為人性化的福利制度會給職工、管理者乃至整個組織帶來不一樣的情緒體驗，這時，薪酬福利將同時具有提升員工滿意度的激勵因素的特征。
?。ㄋ模┥鐣Y本理論
社會資本指個人在社會結構中，利用自己（或組織）在社會網絡中的特殊位置來獲取利益的能力。社會關系網絡、信任和規范等為社會資本的特征，其通過協調聯動來提升社會效率。越來越多的經驗研究表明，社會資本及其儲備與主觀幸福感之間存在正相關的關系(Helliwell，2003)。在個人層面，隨著一個人社會資本的不斷增加，其在社會生活中的歸屬感與安全感和獲得特殊服務與利益優越感也隨之積累，這種能夠通過社會關系網絡而解決個人自身利益訴求的方式將整體提升個體的主觀幸福感與生活滿意度。作為獲取與積累社會資本的重要場所和關鍵來源，工作崗位與所獲得的相關薪酬福利會在賦予個人專屬的社會關系網絡地位的同時，直接或間接地給予個體獲取相應利益的權利。其中，除卻固定的貨幣性工資獎金給人們帶來的收入差距之外，組織所特有的彈性福利，如在職培訓、集體出游、解決子女教育、特殊醫療服務或住房傾斜政策均會為職工提供以區別于其他社會群體的更優方式有序、高效解決地自身生活困境，并為保障其物質、精神需要帶來巨大福祉，這不僅是個人社會資本不斷累積和實現的過程，更是提升主觀幸福感的不二捷徑。因此，社會資本作為人們工作奮斗的隱性追求，對于主觀幸福感的提升具有顯著意義，那么，作為社會資本積累的重要方式的全面薪酬福利制度會在很大程度上提升組織成員在這一層次上的主觀幸福感。
三、實施過程中需注意的問題
全面薪酬在調動組織成員積極性及發揮薪酬福利激勵性作用方面具有巨大的優越性，并能直接地提升組織成員主觀幸福感并優化組織氛圍。對于全面薪酬福利的具體實施，結合我國組織特點與發展實際，應重視以下幾個方面。
?。ㄒ唬╆P注員工加薪期望
員工加薪期望在一定程度上體現了員工個人生活需求與其對付出勞動回報的更高訴求，不滿足于現有薪酬福利報酬的員工通常會以更高的工作熱情與大幅提升工作質量為訊號，向組織傳遞其內在意圖。對于這種工作表現突出，并可能存在個人特殊情況的員工，組織應適當破除一般加薪程序所應固守的條條框框，及時給予非連續的、不固定的相關激勵，鼓勵員工提高工作效率或給予相關人性化幫助。
?。ǘ┻^程參與
過程參與指的是在組織進行薪酬福利設計時，除了考慮相關傳統組織內外部因素和管理者意見之外，應在合理限度內充分鼓勵組織成員參與設計。這種讓員工參與到崗位價值評估的工作可以提升評估結果的合理性，更能讓員工感到所獲得薪酬福利的內部公平性并對結果產生認同感，提升組織歸屬感和薪酬福利滿意度，進而提升個人主觀幸福感。
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彈性福利又稱為“柔性福利”，即企業為員工提供不同種類的福利自助選擇范圍，員工在自己可支付的福利選項內自由選擇適合自身生活狀況的項目。這種設計有利于切實滿足員工發展需要，高效率地發揮福利的作用。同時，由于自助性福利內容帶有一定的崗位和級別的差異性，它能激勵員工為獲取更高層次的福利而努力工作，增強其晉升愿望，提升個人績效，最終達成組織目標。
（四）關注核心員工
核心員工通常具有較高的個人績效并對組織整體績效有著重大貢獻，他們在組織中具有很大的影響力，對組織員工具有普遍的示范作用。在實現全面薪酬的過程中加強對核心員工的關注，能夠放大組織對員工薪酬福利投入的成果，將組織對員工的關注最大化，在更廣的范圍內引起員工對提升績效、努力工作的重視，并以此提升全體的工作熱情，伴隨著這種對組織激勵的向往，員工的主觀幸福感也隨之提升。
全面薪酬在提升組織成員主觀幸福感方面具有深刻且長遠的影響，并對良好組織氛圍的形成與維護起著積極的作用。在全面薪酬的設計與具體實施中，應充分考慮組織內外部公平及相關彈性化、個性化福利制度的設計，并在具體給付中堅持透明化原則，強調多方滿意、突出先進激勵后進的和諧理念，以此，提升薪酬福利的激勵作用，提高組織成員工作績效，進而確保組織績效的實現，促進組織的長足發展。
