我國公共部門人力資源績效管理已從傳統人事行政考核向現代人力資源管理轉變，取得了長足的進步。
現代公共部門人力資源績效管理基于公共行政的特點，在價值判斷上是不易定量測量的，具有一定非獨立性；同時基于公共部門組織行為的本質，公共部門人力資源績效管理又具有公益性特點。公共部門在我國一般是指在社會生活中，為社會提供公共產品和公共服務，創造公共價值，維護公共利益的一套公共組織體系，既包括立法、行政、司法等國家機關，也包括黨團組織和婦聯、殘聯等社會公益團體以及國家控股的公共公司。在我國公共部門中，人力資源績效管理體系就是一套以為社會提供公共服務和公共產品的實際情況為評估內容以績效評估制度為基礎的績效管理系統，它具有一定特殊性。
１ 我國公共部門人力資源管理的基本概況
我國公共部門人力資源績效管理起步較晚，基本上處于一個萌芽的狀態，一個自發半自發的狀態。它單純地把公共部門人力資源績效管理等同于工作人員績效評估，缺乏系統研究和實踐經驗，在管理過程中程序簡單，可操作性不強，可參照的評價指標不能夠充分細化，績效管理難度較大。隨著市場經濟的發展，我國公共部門人力資源績效管理評價體系出現了不少積極的變化，更加注重績效管理過程中的成本意識、效率意識、服務意識，強化了公共部門績效管理的作用，引入信息多元化因素，結合政務公開，崗位個人的公開評價，使公共部門人力資源績效管理制度進一步完善。而在公共部門人力資源績效評估過程中，把傳統的事后評估轉變為事前預測、事中監管、事后評價相結合的雙向互動的過程。
２ 我國公共部門人力資源績效管理存在的問題及原因
２．１ 職位分析軟肋對公共部門人力資源績效管理的影響
由于我國公共部門當中尚存在著機構設置不合理，崗位安排不適當的現象，因此，對組織中的職位分析不明確、不到位，從而導致了公共部門人力資源績效管理運作不暢，出現了障礙。沒有明確、到位的職位分析，工作人員的職責和績效評價標準就難以細化，也就是說一個人在一個職位上不知道自己應該做什么，應該做成什么樣子才算合格。俗話說，一個蘿卜一個坑，一個崗哨一個兵，沒有合理的職位分析，就不會有一個完善的人力資源績效管理系統。傳統職位分類的條條框框、繁文縟節至今在我國公共部門中仍然不同程度地存在，由此導致了我國公共部門職位分析上的難度加大。職位分析不到位，所表現出來的就是職位與職責出現了交叉與混合的現象，如一個職位出現了多個職責，兩個及兩個以上的職位出現了同一個職責。這就造成了職責混亂，交叉管理的現象，從而對工作人員的績效評估標準就難以規范，直接影響到績效管理結果與績效管理目標的實現。而這些現象在我國公共部門中還比較普遍，尤其是地方行政機關中，出現了“多頭管理”等推諉扯皮的現象。
２．２ 思想價值觀念的偏差對公共部門人力資源績效管理的影響
在我國的公共部門中，行政權力的影響還很大，公共部門的職能還沒有完全轉變到為社會服務上來，公眾的滿意度還沒有成為進行人力資源績效管理評價的一個參考點。也正是由于對行政權力的過于重視，使得公共部門工作人員總是凌駕于公眾之上，居高臨下地從事公共事務。這樣一來，導致整個公共部門當中以及整個社會以“官”為評價尺度，難以形成一個客觀的人力資源績效評估機制和監督機制，使公共部門績效管理系統的運行遇到人為的干預，缺乏公正和公平，這與現代人力資源管理理念背道而馳。我國公共部門中，工作人員都享有國家提供的福利保障，基本的辦公資料和生活資料都由國家來提供，而如何降低工作成本也就理所應當地成為績效評估中的一項重要內容。當前在我國公共部門中，工作人員都缺乏一種厲行節約的動力，節約成本，進行效益核算不能深入人心，使得在這方面的績效管理基本上處于停滯。
３ 建立完善的現代公共部門人力資源績效管理體系
組織中人力資源績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團體的績效。因此，一個完善的、制度化的人力資源績效管理體系對于我國公共部門來說是非常重要的，它不但能夠使我國公共部門的工作效率得到很大提高，而且還能對深化機構改革，建設新型服務性公共組織起到重要的作用。
３．１ 深化機構改革，完善我國公共部門職位分析
當前，應當乘著國家機構改革和體制改革的東風，切實做好我國公共部門的機構改革工作，優化機構設置和職位設置，做好相關的職位分析工作，明確職位權責，為建設系統的、規范的、標準的公共部門人力資源績效管理體系打好基礎。
公共部門的機構改革對于我國公共部門建立完善的、制度化的人力資源績效管理體系是一個重要契機。只有實現公共部門機構和職位設置合理化，職位權責明晰化，才能使公共部門人力資源績效管理的進行有一個可參照的標準，才真正具有可操作性，在此基礎所進行的績效管理活動才能規范、有序、公正、公平。
３．２ 加強公共部門人力資源績效管理的法制化建設
用法律法規來規范我國公共部門人力資源績效管理，加強法制化建設，制定一整套強有力的法律法規保障體系是我國公共部門開展人力資源績效管理的前提和基礎之一。在建立完善、規范的公共部門人力資源績效管理的過程當中，應當注意按照相關法律法規的要求，制定公共部門人力資源績效管理體系具體的制度規范、運行程序以及操作規范，真正地將其轉化為一套切實可行的標準化管理系統，使我國公共部門人力資源績效管理步入一個穩定發展的階段。
３．３ 完善人力資源績效溝通與績效反饋機制
績效溝通與績效反饋在我國公共部門人力資源績效管理過程中是一個比較薄弱的環節。完善的、通暢的持續性績效溝通有助于在人力資源績效管理過程中隨時應對出現的問題和變化，適時地進行調整，保障績效管理目標在一定績效周期內能夠完成。績效溝通的方法主要有：正式性溝通，如書面溝通、面談溝通、會議溝通等；非正式溝通，如走訪式溝通、開放式辦公等。而績效反饋則可以使整個績效評估過程更加富有成效，使受評人員感到滿意和公平。另外績效反饋的一個重要作用就是在績效評估過程之后，根據具體的績效反饋做出持續的績效改進計劃，以提高公共部門今后工作的績效水平。
綜上所述，一個完整、規范的人力資源績效管理體系是我國公共部門進行公共管理和組織建設過程中十分重要的環節。西方的發達國家認為“人力資源績效管理是一種每個機構每年必要的禮節，這是必要的，但與政治底線沒有任何的相關性”。我國的公共部門人力資源績效管理還處于探索階段，且主要集中在對績效評估的探索，還沒有達到績效管理體系研究的這一階段。我國公共部門要認識到自身人力資源績效管理體系存在的問題，注意吸收現代先進的管理理念，結合自身實際情況，不斷創新，銳意改革，建立一套屬于自己的完整、規范的現代化人力資源績效管理體系，在建設服務型公共組織的道路上邁出更加堅實的步伐。我們期待著我國公共部門人力資源績效管理體系的逐步建立，并為切實推進我國的政治文明做出貢獻。
