長期以來，企業的所有者一直由投資者充當著，投資者投入的資金被作為實收資本得到了確認。因而投資者享有所有者權益。而作為企業日常活動的管理者所投入的人力資本卻沒有得到確認。管理者享受不到所有者權益，與企業之間僅僅只是一種債權債務的關系。筆者認為這種不合理的關系模式，不僅侵害了管理者應當享有的權益，而且也不利于企業的發展。
一、人力資本價值的特點
人力資本進入企業，就會和物質資本一起創造價值，可以為企業帶來經濟利益。但人力資本不同于物質資本，它具有以下幾個特點：
?。ㄒ唬﹥r值的不確定性
對于物質資源而言，其價值是可以評估的。而人力資源則不然，它具有不確定性。物質資源隨著時間推移，會發生損耗，從而貶值。人力資源則既有可能增值也有可能貶值。那是因為人力資源的價值是由多方面因素共同決定的，不僅管理者的知識水平，工作經驗以及對未來的洞察能力等會影響到其提供的人力資源的價值，外部環境的復雜多變也會影響到其提供的人力資源的價值。從產出的角度看，人力資源的價值在大多數情況下是不可計量的，也是無法預測的，具有極大的不確定性。
?。ǘ┹d體的主觀能動性
物質資源一旦投入企業，它是被動的發揮價值，而人力資源則不同。人力資源的載體會獨立思考，具有獨立的性格特征，它不是像物質資源那樣被動發揮價值。很大程度上來講，其帶給企業的價值取決于載體的主觀意愿。在激勵水平相對較低的企業，載體創造的價值可能非常有限，甚至是負效應，而在激勵水平較高的企業，載體可能會傾盡全力，發揮所能發揮的最大效用，甚至還會通過不斷的學習提高，創造超值。因此人力資源的載體具有很高的主觀能動性。
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一般情況下，物質資源是會貶值的，而人力資源卻有極大的增值空間。具體體現在三個方面，首先，人力資源的載體是人，而人的知識和能力是可以積累的，而且這種積累是無限的；其次，人力資源不同于物質資源還在于其再生性。當人力資源的載體所掌握的知識能力不能給企業帶來價值時，企業可以通過教育、培訓開發新的增值途徑，激發人的潛能與學習的積極性，使人力資源載體的新價值創造能力實現再生，從而維持人力資本價值的增值性；再次，人力資本的增值可以帶動物質資本的增值。物質資本的增值和人力資本密切相關。人力資本的載體通過其知識和技能能夠讓物質資本創造出超越常規的價值。
二、人力資本的公允價值及其確認
企業是以營利為目的，而投資者投入的物質資本不能自己創造利潤，需要與人力資源相結合共同創造價值。由于資源的使用者不是資源的所有者，因此很難達到資源利用的最大化。因此人力資源主體所投入的人力資源應當同投資者投入的物質資源一同被確認為實收資本。這樣用自己的資源為自己賺錢會大大提高資源的利用率。不少企業已經認識到了這個問題，并通過實行股票和期權等激勵措施來確認人力資本。但這只是部分投資者同管理者私下達成的契約。而人力資源作為一種資本并沒有像物質資本那樣被社會認可并得到確認。并且由于人力資源具有不確定性和主觀能動性的特點，這種用股票和期權的激勵措施存在自身的局限性，其公允性值得懷疑。比如說管理者已經很賣力的工作，并且充分的發揮其創造力，如果在正常情況下，企業會獲得巨大收益，但是由于發生了金融危機，企業出現了虧損，責任并不在管理者，但是管理者的期權可能因此沒了。又比如說企業獲得了巨額利得彌補了由于管理者工作不當造成的損失，而管理者依然享有相應的激勵政策。這樣的激勵是有失客觀公允的。
因此，要把人力資源作為一種資本確認下來，首先要解決的就是計量問題。
三、人力資本價值的計量方法
既然企業的凈利潤是由投資者投入的物質資本和人力資源主體投入的人力資本共同作用產生的，則其分配也應當由雙方博弈產生。就像債權資本的利潤是由債權人和債務人之間的博弈產生的利率一樣，投資者和人力資源主體也應當通過博弈產生一個公允的一般利率來進行利潤的分配。筆者認為可以用以下公式計量人力資本價值。
人力資本價值=基本工資+凈利潤―投資者的股權資本×一般利率
這樣只要確定凈利潤、投資者的股權資本和一般利率，即可確定人力資本價值。
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由于人力資本的特殊性，它帶給企業的經濟利益應當分為兩部分，一部分是人力資本的主體所投入的創造性，而另一部分則是人力資源主體所付出的勞務。對人力資源主體發放基本工資是對人身損耗的基本補償。這一部分應當記為企業的費用，因此單獨列出。
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凈利潤是指在利潤總額中按規定交納了所得稅后公司的利潤留成，一般也稱為稅后利潤或凈收入。
?。ㄈ┩顿Y者的股權資本
根據投資者投入的多少來確定。
（四）一般利率
一般利率的確定相對復雜，既要保證其公允性同時也要保證其可行性。筆者認為，一般利率的得出可以效仿三權分立的模式。由投資者、職業經理人和政府官員三方選出代表組成。每年各個行業的相關數據由政府提供，因為政府每年都需要統計相關數據。因此，這樣可以大大降低談判雙方收集和處理信息的成本，同時政府作為第三方，與二者沒有直接的利益聯系可以確保數據的公允性。在公開場合通過投資者和職業經理人雙方的代表談判決定各個行業的一般利率，而政府作為整個過程的監督者，確保談判的公平公開公正。如果談判雙方未能達成一致的觀點，則交由仲裁機構仲裁。這樣可以最大程度上保證一般利率的公允性。
四、關于人力資本計量方法的思考
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一般利率的確定相對復雜，它既需要大量的統計數據，還需要投資者和人力資本主體進行談判，會不會造成成本過高，談判會不會不了了之？可以肯定回答：不會。因為所需的數據是現成的，政府每年必須統計各個行業的相關數據，因此并不需要投入大量成本去統計數據，同時談判的時間是可以予以限制的，在規定的時間內沒有達成協議，可以交由仲裁機構仲裁，因此一定會有一個確定的結果。公平是相對的，如果在談判不能解決的情況下，仲裁也不失為一個好辦法。
?。ǘ┩ㄟ^實施人力資本計量能否將蛋糕越做越大
或許大家會覺得，不論成本怎么低，都是要消耗成本的，消耗成本就必然會使蛋糕變小，其實不然。通過定量的方式確定人力資本，可以提高管理者的積極性，具有極大的激勵作用，同時優勝劣汰有利于人力資源市場的高質化發展。
（三）人力資本價值能否為負
如果仔細觀察該等式，大家很容易會發現，人力資源可能為負值。而這一現象實際上也是符合現實的。因為如果管理者的水平很差，不能夠給企業帶來應有的（公允的）效益，那么他的價值就應該是負的。我個人認為這一部分損失應當由投資者承擔。因為投資就有風險，管理者是他選擇的，風險也應當由投資者承擔。如果管理者不能夠為他創造他所期望的價值，造成的損失應當記為投資者的風險成本。
