一、引言
所謂國有企業，又稱國營事業或國營企業。國際慣例中，國有企業僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業；在我國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。從一般意義上講，一個國家政府的意志和利益就決定了國有企業的行為，在我國以社會主義公有制為基礎的基本國情也決定著我國國有企業的基本任務應該是服務于全民、服務于全社會。可見，如何促進我國國有企業更加高效發展是關系到國家經濟發展和人民生活水平提高的重要問題，其相關研究不僅具有重大的理論意義，更符合社會發展需要，這也是本文的出發點和立足點。
據統計，2010年我國國有企業累計實現利潤19870.6億元，同比增長37.9%，其中化工、電力、有色、交通等行業利潤增長超過1倍，其對國民經濟的支撐、帶動和主導作用十分顯著。特別是近年來，隨著國有企業改革的深入，逐步呈現出三方面明顯的變化，即資產負債率大大降低；企業組織結構優化明顯；國企分布結構日趨合理。但是，需要指出的是，目前國有企業仍存在一系列急需處理和解決的問題，特別是人力資源發展方面，如：劉異（2008）較早研究了國有企業人力資源管理中存在的系列問題，如：“人才短缺”和“人員富余”問題并存、激勵機制的不靈活或失效、人力資本投資不足以及人才選拔機制不健全等。張燕（2010）重點研究了國有企業人才流失的普遍問題，對此提出了系列建議和意見；王明亮（2010）具體指出國有企業中主要存在人才招聘機制不健全、人才任用制度不科學、人才培訓工作不到位、人才挽留措施不完善四個方面的問題；楊麗和陳元瑞（2011）指出我國國有企業人力資源管理中存在沒有徹底走出傳統人事管理觀念、缺乏良好的制度環境、人才管理不科學、員工培訓和教育工作不足、管理者綜合知識能力欠缺等四方面問題；雷歆和張俊（2011）則指出我國國有企業還存在國有企業人力資源配置機制無法適應社會主義市場經濟體制、國企人力資源管理職能有待進一步完善、忽視人力資源管理成本和效益的核算、對員工的培訓與職業開發工作重視不夠、人力資源管理缺乏科學規劃以及缺乏長期有效的激勵手段和科學的績效評估手段等多方面問題；還有王穎（2003）具體研究了國有企業人力資源管理中的薪酬體系設計的問題。
結合筆者多年從事國有企業基層管理經驗，以及近兩年人事行政管理經驗可知，上述國有企業人力資源管理中存在的問題的確是較為普遍的現象，但上述相關研究系統性不強，且理論零散。基于此，筆者將在本文中結合目前我國國有企業人力資源管理中存在的普遍問題，從微觀和宏觀兩個層面進行剖析和研究，提出具有針對性的建議和意見。
二、基于宏觀視角的國有企業人力資源管理制度完善策略
一般意義上的宏觀與微觀或許更多的側重國家層面與商家層面，正如美國經濟學家J・亨德遜（J・Henderson）所言的――微觀經濟學基礎是居民戶和廠商這種單個單位的最優化行為，宏觀經濟學研究對象則是整個經濟，特別是其中運行的方式與規律。又如著名經濟學家薩繆爾遜所說，宏觀經濟學是根據產量、收入、價格水平和失業來分析整個經濟行為。美國經濟學家E・夏皮羅（E・Shapiro）進一步強調宏觀經濟學是用于考察國民經濟的整體功能。不難發現一般意義上的宏觀經濟學和微觀經濟學主要定位于不同對象的研究，或許從這個意義上講，有關企業、特別是其中人力資源制度的研究基本都屬于微觀經濟學研究的范疇。但剖開對象，僅立足于宏觀與微觀的概念（即宏觀主要指長遠的、大的方面，主要用于指導未來發展的方針、政策，微觀主要是在近期的、具體的方面，主要用于制度對象目前的工作）而言，我們對國有企業人力資源管理制度上的研究，也能進一步細分為宏觀層面的戰略和微觀層面的策略，其中宏觀視角下國有企業人力資源管理制度完善的建議和對策具體如下：
1.完善國有企業人力資源管理的核心制度體系。由于國有企業主要立足于發展社會主義經濟，立足于服務人們和社會，其與一般資本主義制度下一切以利潤為中心的企業制度不同，因此如何制定和完善具體特色的我國國有企業人力資源制度體系是進一步完善國有企業人力資源管理，甚至是完善國有企業管理制度的前途條件，筆者結合多年在國有企業從事基層管理以及目前人事和行政管理的經驗，認為主要有三方面的制度需要進一步改進和完善：其一是國有企業產權關系。在目前，國有企業因為所有權和管理權的分離導致產權關系的復雜化，并產生了所謂的“剩余索取現象”和“企業管理權錯位現象”，使得企業經營者可以通過向政府部門進行“尋租”來達到自己的目的，這也導致了國有企業引入人員的“復雜”與“簡單”，進而不利于國有企業的正常管理和發展。因此，完善國有企業人力資源管理制度的前提應該是企業產權關系的明晰。其二是國有企業的社會保障制度。只有社會保障制度的進一步完善和改進，才能徹底解決企業員工的后顧之憂，才有利于員工未來利益的保障，是留住人才和吸引人才的關鍵點，這也是目前我國國有企業在人力資源管理制度中不斷改進和完善之處。其三是國有企業人力資本投資制度。這是目前我國國有企業在人力資源管理制度上面臨的最大困難，即如何完善企業人力資本投資，據不完全統計，相比外資企業和民營企業，國有企業在人力資源投入與營業收入比上的數據明顯不足，因此進一步提升國有企業人力資本投資制度是改革的核心。
2.貫徹國有企業人力資源管理策略中“以人為本”的思想。“以人為本”不僅是我國傳統的管理思想，也是目前社會發展的要求。如明確提出“以人為本”進行人才管理最早是由春秋時期齊國名相管仲提出的，具體在《管子》一書“霸言”篇中他提到“夫霸王之所始也，以人為本，本理則國固，本亂則國危”。“以人為本”也是目前我國社會發展的基本要求，是科學發展觀的核心，是中國共產黨人堅持全心全意為人民服務的黨的根本宗旨的體現，同時“堅持以人為本”也是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個新要求。可見在國有企業人力資源管理策略中結合和落實“以人為本”不僅符合我國目前社會發展的需要，更是繼承傳統文化精神的一種體現。與此同時，國外企業在管理上也注重“以人為本”，美國著名的管理大師彼德・德魯克提到“企業只有一項真正的資源，那就是人，企業應充分認識到今天企業的競爭歸根結底是人才的競爭”，許多經濟學家也一致認為:“對人力進行投資、開發，使得勞動者的文化水平和專業理論與技能提高，這也是近年來經濟增長的最主要動因。”由此可見，古今中外在企業乃至一個國家的管理上“以人為本”是其最核心、最本質的要求，目前國有企業人力資源改革的方向和重點也需要充分結合“以人為本”，需要落實和觀察“以人為本”的思想。
3.實施并落實國有企業人力資源管理規劃。2011年正值“十二五”發展的開局之年，是我國國家“十二五”發展的開始，也是所有國有企業十二五發展的開始。一般而言，國有企業十二五發展規劃中都具體制定了其相關的人力資源發展規劃，經過筆者多次到國有企業交流和訪問發現，我國大部分國有企業人力資源發展規劃的制定都能充分做到來源于實際并立足當下，但目前問題就在于如何有效地實施并堅持落實。因此，在國有企業人力資源管理改革中筆者認為其中一個關鍵的環節就是人力資源管理規劃的實施與落實。筆者認為具體對策和方法可參考如下幾個方面：其一，改變原有“終身制”用人的觀念，使國有企業的人員淘汰機制市場化，解決目前國企面臨的冗員問題，其中需要注意的是老員工的合理評價與對待。其二，改進企業員工培訓制度，一方面要不斷培訓新員工，同時還需要注重老員工的培訓，該方面是目前國有企業在人力資源管理中的“短板”，也是其人力資源管理關鍵所在。其三，提供企業內部員工流動的平臺，在現有的國有企業人力資源管理體制下，職工就業參加工作一般采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，基本是一行終身制，升職除外，這就造成了許多學非所用的現象。因此，通過員工內部流動來找到合適發揮其才能的基點也是國有企業人力資源管理制度改革的一個重點所在，是實施和落實國有企業人力資源管理規劃的一個加速器。
以上主要從三個宏觀的角度闡釋國有企業人力資源管理中有待進一步改進或完善之處，同時也結合筆者多年實際工作經驗提出了部分具體對策和措施。
三、基于微觀視角的國有企業人力資源管理制度完善策略
正如上文所說，立足于宏觀層面的國有企業人力資源管理制度相關策略的研究主要立足于企業長遠發展，據此上文主要分析了國有企業人力資源管理在管理制度體系、管理思想以及管理規定三個方面的相關對策與建議。下面筆者將從如何結合具體措施和方法提升國有企業人力資源管理制度進行具體闡述，具體有如下幾個方面：
1.國有企業人力資源管理在激勵機制方面的完善。有效的人力資源管理能促進在職員工更加有效的生產和創造，因此，筆者認為一個高效的人力資源管理機制核心在于其激勵機制，只有通過合適和長久的激勵機制才能真正促進企業員工的積極性與創造性，進而促進企業生產效率提升和企業長遠發展。國務院國資委在《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中指出：不斷改善收入結構，逐步建立與市場價格接軌、合理有效的激勵機制。可見進一步加強激勵機制的建設是國家對國有企業的要求。而要建立一個真正公正、有效的激勵機制，需要充分結合國有企業具備的共同性質，同時還需要考慮本企業不同崗位員工的基本情況，需要滿足按勞分配的屬性，還要充分調動員工積極性。一個公正、有效的激勵機制只有在滿足勞動的市場價值和勞動者心理預期調動力的條件下才能真正做到促進企業生產力的提升，才能更大程度調動員工的積極性。同時，企業激勵機制的外部作用在于能吸引人才。可見，國有企業人力資源管理機制的完善需要充分注重其激勵機制動態的實施效果。
2.國有企業人力資源管理在約束機制方面的完善。激勵機制固然能有效促進企業員工的積極性和創造性，但與此同時還需要有合適的約束機制進行保證，充分體現行為的收益與風險對等性。特別是在國有企業所有權為國家全民所有，而監督權在政府部門，經營權在國企相關高層管理人員的模式下，對企業經營風險的意識可能會更為弱于一般的家族民營企業或股份制企業，因此，國有企業人力資源管理機制的改革在充分考慮其激勵機制的同時還需要側重其對應的約束機制，只有在建立良好的激勵機制的同時形成有效的約束機制，才能達到企業對員工的激勵是約束中的激勵，是基于責任的激勵，是一種有效的激勵，才能真正促進激勵機制的實施。對國有企業而言，在人力資源管理中完善的約束機制，主要包括對國有企業經營者的考核、監督和控制三個主要的方面，同時，還采取董事會和監事會的方式，由董事會和監事會實施考核、監督和控制等。通過激勵機制和約束機制的完善進而形成合力共同促進國有企業人力資源管理制度的完善。
3.國有企業人力資源管理在績效評價方面的完善。企業人力資源管理中的激勵機制和約束機制實施的一個前提就是有效的績效評價，因此，國有企業人力資源管理制度上的完善需要建立一個客觀、合理的績效評價體系，其不僅能為國有企業在激勵和約束中提供客觀依據，還能有效加強企業的團隊建設，提高企業管理效率。參考王紅敏等（2011）、錢毓鋒和朱亦紅（2011）可知一個完善的企業績效管理體系包含五個必要的成分，分別如下：績效評價的目標體系、持續不斷的溝通與協調、員工表現的客觀記錄、表現的績效考核、績效管理體系的診斷和提升，由此能構成一個較為全面的企業績效評價體系，但具體制定需要充分結合每個國有企業的具體情況進行。同時，國有企業在績效評價中還需要改變以往偏重于個人印象來判斷員工業績、工作能力、工作態度的主觀做法，需要克服領導意識和認知誤差在績效評價中的偏差，保持與員工及時和真誠的交流與溝通。從而，形成適合國有企業自身情況的、客觀可行的人力資源績效評價體系和程序，并與上述激勵機制與約束機制形成良好的互動體系，共同促進企業人力資源的開發和利用。
4.國有企業人力資源管理在培訓機制方面的完善。正如楊麗和陳元瑞（2011）所述，在國有企業人力資源管理中存在的一個明顯不足就是――企業對員工培訓短缺，特別是有針對性的、系統的、有計劃的培訓較少。根據聯合國教科文組織的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，而勞動者文化程度不僅僅指學歷程度，更是一種不斷學習的程度，因為邊際效應遞減的存在或許勞動生產率不會隨勞動者學歷程度呈現正比增長，而這就需要企業人力資源管理部門合理的安排和計劃。從員工培訓的作用來看，企業的培訓可幫助員工盡可能的發揮個人的潛能，同時還能在更大程度上實現其價值，提高工作效率的同時增加其對工作和企業的認可度和忠誠度，進一步增強員工對企業的歸屬感和責任感。同時，員工培訓對企業而言，不僅僅意味著是對員工的投資，更是企業著眼長遠發展所必須做的事情，因為只有員工的素質和能力得到提升，企業的經濟效益才能更大的提升，才能增強企業的市場競爭力。對此，筆者認為國有企業員工培訓的具體策略可從如下幾個方面進行改進或完善：首先，企業相關領導和人力資源管理部門需要樹立科學的人力資源管理思想，真正做到解放思想與實事求是結合，并結合管理手段、管理方法、人才觀念以及企業策略上的不斷創新，真正把選人、育人、用人、留人落到實處。其次，人力資源應該對員工的培訓有全面的計劃和系統的安排，同時還需要將整個人力資源管理的過程同員工培訓結合起來，即將培訓、考核、提升、晉級有機結合，在提高員工積極性的同時不斷加強企業的人力資本。
以上筆者主要從國有企業在人力資源管理中目前所存在的四個方面表象問題進行了分析，即激勵機制問題、約束機制問題、績效評價問題以及培訓問題，針對上述四個方面企業人力資源管理中微觀層次的問題，也結合筆者多年基層工作經驗以及目前在企業行政和人事管理工作的經驗提出了系列具體建議和對策。
四、結束語
國有企業對我國經濟發展和社會穩定起著至關重要的作用，其不僅需要以優秀的業績回報國家、企業與員工，同時還需要兼顧諸多社會責任。而在國有企業管理中有關人的問題一直是件重大而又急需解決的難題，因此，筆者主要從宏觀和微觀的角度，結合筆者多年基層管理經驗以及目前所從事的行政和人事管理工作，具體研究了我國國有企業人力資源管理制度完善的建議與對策。其中，從宏觀的層面，筆者分別從管理制度體系健全、以人為本思想觀察、人力資源管理規劃和實施角度研究了國有企業人力資源管理從制度和戰略上的完善建議，從微觀層面，筆者分別從激勵機制、約束機制、績效評價以及員工培訓四個角度研究了國有企業人力資源管理制度上的完善。相信以上研究能對國有企業在人力資源管理制度上的完善提供一定的整體思路，同時也能為一般企業在人力資源管理制度上的完善提供參考。
