一、電力企業業績考核相關理論
（一）業績考核的定義
良好的管理是企業成功發展的必要條件，對于績效的管理是企業管理的核心組成部分，而業績的考核則是企業進行業績管理的主要手段，在企業人力資源管理中發揮著舉足輕重的作用。
目前，企業管理學術界對于業績考核尚沒有同意的概念和定義，結合國外企業管理專家的相關理論研究（如Rogers，1990；Ainsworth，1993；Champagne，1993；Rummler，1995等），本文認為企業的業績考核是企業對員工的工作成果和效率進行管理的一項重要內容，其中涵蓋了組織、領導和協調等管理職能，促使管理者通過不斷溝通來把握員工的工作業績與達成工作目標的過程，其最終目的在于通過優秀的業績管理手段達到提高員工工作業績，進而提高企業綜合實力與競爭力。
（二）業績考核的方法
1.企業關鍵業績指標考評方法（KPI）
參考企業業績考核的過程可以發現，運用適合的業績考核方法在業績管理中能夠發揮積極的推進作用，當前較為普遍的業績考核方法大致分為三類：關鍵業績指標績效管理體系(KPI)、平衡積分卡績效管理體系(BSC)和標桿超越績效管理體系(Benchmarking)。
KPI作為針對企業關鍵業績指標的考評體系，植根于公司戰略發展計劃的分解，能夠指明關系企業發展前途的關鍵性問題，因而，建立具有時效性的KPI指標，是公司進行業績考核的關鍵所在。結合 SMART原則，對于員工業績管理水平具有明顯的改善作用職稱論文。
2.目標管理理論
企業的目標管理在于明確公司戰略發展整體計劃，并細化到公司階段性發展、各部門和個人的發展目標，是企業管理的重要形式，也是公司進行員工業績考評的基礎。
企業目標管理的具體實施過程分為制定目標、實施目標和考核目標完成結果三大步驟，目標管理與業績考核的聯系十分緊密，企業的目標管理實際上是一種業績的導向，能夠增強公司的凝聚力，帶動員工的積極性。
3.二者的統一
業績考核是企業目標管理中的重要環節，而管理目標的制定又要以各級別的KPI為依據，二者具有本質上的聯系，而使企業的業績考核與目標管理理論相契合則是提高企業管理水平的關鍵途徑。在日常工作中，企業管理人員應結合員工的相關考核指標，保持對KPI和目標管理的重視，加強人力資源管理的綜合水平，對員工的KPI考評結果進行積極及時的反饋，從而達到監督管理的良好效果，強化員工在工作中的自覺性，改善業績管理水平。
（三）業績考核在企業中的重要意義
根據業績考核的主體與標準要求，可以分析出業績考核在企業中的重要管理意義與激勵意義。
業績考核的主體范圍廣泛，內容豐富，有助于加強企業上下級員工的溝通，從而增強企業凝聚力，自我評估有利于員工對自身工作進行反思，提高工作能力，保障業績的完成情況；考核的準則細致明確，在促進企業整體管理水平、營造和諧的工作氛圍方面具有卓越的效果，業績考核充分反映了公司的戰略、價值取向，能夠加深員工對企業的了解，把握未來發展方向，是促進企業整體進步的動力。
二、我國電力企業業績考核的現狀分析
（一）電力企業行業背景
近年來，西方眾多發達國家都對電力產業進行了產業結構上的調整，電力企業的改革與管理已經成為其未來發展的趨勢和潮流。在我國，電力產業已有一百余年的發展歷史，“十一五”期間，作為支撐國民經濟發展的基礎產業，我國電力企業進行了積極的改革與快速的發展，國家電網公司也提出了“一強三優”的發展目標以推動各省級電力企業的工作。
由于我國幅員遼闊，人口眾多，因而電力企業的構成也較為豐富，目前全國共有六個供電管理層，分別是國家級電網公司、區域電網公司、省(市、區)電力公司、地級電力公司、縣級供電公司和農村供電所；同時，我國電力企業具有所有制所氧化、管理及經營模式多元化的特點，形成了我國電力企業的復雜背景。
（二）我國電力企業業績考核現狀
我國電力企業業績考核現狀存在很多缺陷，下面以M電力公司為例，分析電力公司績效管理的當前模式：
M電力公司在現階段實行的是目標管理法，即MBO，然而實施方法并不規范。公司以控制為基準，把績效考核與績效管理觀念混淆，并將員工的工資發放以及晉升調職與評估結果直接聯系，這使得員工和組織的績效改進與企業的整體戰略目標脫離。
在具體績效考核制度中，構建了以經營副站長為組長，并由辦公室、人力資源科、監審科、安保科以及生技科這五個部門負責人所組建的考核監督小組，具體考核：政治業務學習效果、工作目標完成度、衛生管理、勞動紀律等幾個方面，采取扣分制度，每兩個月進行一次考核，考核結果直接關系每月獎金分配額。
（三）我國電力企業業績考核中存在的問題
1.我國電力企業業績考核中存在的問題
通過對M電力公司的現有業績考核制度的分析，不難發現，我國整體電力企業業績考核都存在著這樣的問題：
（1）將績效考核與績效管理概念混淆。績效管理的核心是幫助企業改進內部短板，為價值分配提供相應的依據。績效考核僅僅是企業績效管理的一部分，績效管理要為企業內部不同性質的員工提供相適應的人力資源產品，要把握企業關鍵業績指標，以改進員工素質和能力為基礎，達到組織既定方向為目標。
（2）績效考核脫離企業戰略實施。績效管理是企業戰略實施的強力工具，考核內容的指定需要與企業人員和企業整體戰略目標相統一，目前的考核內容注重于員工的管理而脫離了企業發展的整體戰略目標，是績效考核沒有達到對員工進行有效激勵的作用。
2.原因分析
造成企業業績考核問題的原因主要來源于兩個方面，一方面是人為原因，另一方面是管理原因。人為原因簡單來說就是由于經營者缺乏對人力資源的管理意識，沒有制定行之有效的績效管理體系。同時內部員工缺乏競爭意識，安于現狀，不思進取，在某種程度上抵制甚至是拒絕企業的制度化改革，這主要由于業績考核的監督性質嚴重又缺乏相應的激勵措施導致的。管理原因主要由于基礎管理措施的不完善，管理制度的落后，員工工作職責的不明確，整體工作流程欠缺明確的規定；同時企業各部門之間缺乏必要的溝通與合作，信息管理嚴重滯后，這些與企業沿襲舊有的管理制度存在很大關系。
